Soins infirmiers en santé du travail


Les infirmières spécialisées en hygiène du travail dispensent divers services de soins de santé aux employeurs et employés en milieu de travail. Parmi les préoccupations relatives aux soins infirmiers en santé du travail, citons entre autres :

La législation

Parmi les lois provinciales, territoriales et fédérales qui touchent les soins infirmiers en santé du travail, citons les lois qui régissent l’hygiène et la sécurité au travail (HST), l’indemnisation des travailleurs, l’emploi et les relations professionnelles, la protection des renseignements personnels sur la santé et la protection de la vie privée. Les employeurs sont tenus de respecter ces lois, ce qu’ils font souvent au moyen de politiques et de procédures internes. Lorsque la législation impose certains impératifs, il faut consigner avec soin dans un dossier leur mise en application, afin de démontrer tout le sérieux que requiert la situation. Toute transgression de la législation entraînera des peines.

La législation sur les droits de la personne et l’obligation de logement

Les infirmières de l’hygiène du travail doivent s’assurer que les politiques et pratiques liées à la santé n’établissent aucune discrimination envers toute personne ou culture. La législation sur les droits de la personne impose l’équité. Tout employeur a le devoir d’instaurer des mesures raisonnables d’accommodement visant à accommoder tout employé atteint d’une déficience physique ou mentale si l’employé est par ailleurs capable d’exercer les fonctions liées à son poste. Toutefois, l’obligation de faire des adaptations comporte certaines limites1. Ainsi, un employeur doit accommoder un employé sans subir de contraintes excessives. Il se peut aussi que l’employeur doive insister sur certaines exigences légitimes rattachées à l’emploi. Les politiques et procédures de l’organisation, y compris les décisions relatives à l’obligation de trouver des accommodements, doivent tenir compte de ces complexités, et les décisions prises doivent s’appuyer sur l’aptitude de l’employé à remplir ses fonctions. L’employeur a le devoir d’étudier2 tous les accommodements possibles, et il ne peut s’appuyer exclusivement sur des rapports d’autres organismes, comme des jugements de la Commission des accidents du travail3. L’infirmière de l’hygiène du travail peut être appelée à aider son employeur à évaluer la nécessité d’accommoder un employé et à prendre les mesures requises. Il lui incombe de faire preuve d’équité et de bon sens puisque, par exemple, des appels téléphoniques répétés visant à inciter un employé à retourner au travail sont considérés comme du harcèlement4.

La responsabilité criminelle

Le Code criminel du Canada impute une responsabilité criminelle aux corporations et aux organismes qui ne protègent pas leurs employés en matière d’hygiène et de sécurité au travail5. Le Code criminel ne vise pas à remplacer la législation générale préexistante en matière d’hygiène et de sécurité du travail, mais il constitue plutôt une obligation légale distincte qui comporte des peines graves. L’infirmière de l’hygiène du travail peut jouer un rôle clé durant l’implantation, la surveillance et la promotion des mesures de sécurité raisonnables adoptées par un employeur, visant à protéger les employés et le grand public.

La confidentialité

L’infirmière spécialisée en hygiène du travail est confrontée à des défis inhabituels lorsqu’un employeur lui demande de divulguer des renseignements sur la santé de ses employés6 D’ordinaire, l’employeur n’est pas habilité à accéder aux dossiers médicaux de ses employés7, mais il a le droit de savoir si un employé est apte ou non à effectuer un certain travail ou encore s’il a une aptitude limitée à le faire. L’employeur ne peut prendre connaissance ni d’un diagnostic médical ni de tout autre renseignement sur la santé de ses employés. Toutefois, la loi ou le règlement comporte parfois des exceptions ou des améliorations à cette règle générale, ou encore une ordonnance du tribunal ou l’employé lui-même peuvent autoriser la divulgation de ces renseignements. Il faut respecter toutes les exceptions à la lettre, le cas échéant. Ainsi, en cas de litige ou de grief, il se peut que la législation provinciale autorise la divulgation des renseignements sans le consentement de l’employé8. En général, ces renseignements sont divulgués à l’avocat ou au cabinet d’avocats qui représente l’employeur. Bien que cette divulgation puisse se produire lors d’instances judiciaires, elle ne peut avoir lieu que sur une base juridique et non pas sur simple demande ou réclamation. Cela a été établi clairement lors d’un arbitrage où l’employeur avait présenté une assignation à produire relative aux dossiers HST de l’employé afin de pouvoir consulter le dossier médical de l’employé avant l’audience d’arbitrage9. L’arbitre chargé de régler le différend a décidé que l’assignation à témoin ordonnait la production des dossiers HST durant l’audience afin qu’il puisse rendre un jugement quant à leur utilisation et divulgation et non pas leur communication avant l’audience d’arbitrage. Si un arbitre ordonne aux services HST de divulguer des renseignements personnels sur la santé avant l’audience, ils doivent obtempérer, puisque le consentement du plaignant n’est pas requis.

Toute infirmière de l’hygiène du travail qui reçoit une demande de divulgation des dossiers médicaux d’employés, provenant d’autres personnes que de ces derniers, peut exiger que cette demande soit faite par écrit et qu’elle précise les circonstances à l’origine de la demande, les renseignements particuliers requis et la base juridique de la requête. L’infirmière qui ne dispose pas d’une base juridique légitime autorisant la divulgation, en la circonstance, n’est pas habilitée à divulguer de renseignements sans le consentement de l’employé. L’employeur peut demander à son conseiller juridique de lui recommander la ligne de conduite appropriée à suivre.

  1. Une ordonnance récente de la Cour suprême du Canada déclarait : « L’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur cesse là où les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail ne peuvent plus être remplies par l’employé dans un avenir prévisible. » Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP - FTQ), 2008 CSC 43 au para. 19.
  2. Une enquête approfondie peut se présenter sous diverses formes. Ainsi, dans Honda Canada Inc. c. Keays, 2008 CSC 39 aux paras. 71 et 94, la Cour suprême du Canada a reconnu la légitimité pour les employeurs d’exercer une surveillance des absences de leurs employés, particulièrement de ceux qui s’absentent régulièrement du travail.
  3. Wu c. Ellery Manufacturing Ltd., 2000 BCHRT 53.
  4. Dans Prinzo c. Baycrest Centre for Geriatric Care, [2000] O.J. no 683 (Cour suprême), conf. par (2002) 60 O.R. (3d) 474 (C.A.), bien que l’infirmière spécialisée en hygiène du travail ait été consciente que ses appels téléphoniques malveillants et ses fausses déclarations avaient des effets négatifs sur l’employé handicapé, elle a quand même continué à le harceler.
  5. Code criminel, L.R., 1985, c. C-46, art. 217.1 : « Il incombe à quiconque dirige l’accomplissement d’un travail ou l’exécution d’une tâche ou est habilité à le faire de prendre les mesures voulues pour éviter qu’il n’en résulte de blessure corporelle pour autrui. »
  6. Pour plus de renseignements à ce sujet, voir infoDROIT, La confidentialité des renseignements personnels sur la santé (Vol. 1, no 2, octobre 2008, révision de septembre 1993); Ann Tapp, « Occupational Health Transfer of Records » (Santé du travail - Le transfert des dossiers de santé), Infirmière canadienne 96, 3, mars 2000, pp. 39-40.
  7. Loi sur la santé et la sécurité au travail, L.R.O. 1990, ch. O.1, art. 63(2) : « Sauf sur ordonnance du tribunal ou sur ordonnance d’un tribunal administratif ou afin de se conformer à une autre loi, aucun employeur ne doit chercher à avoir accès aux dossiers médicaux concernant un travailleur sans obtenir le consentement écrit de cette personne. »
  8. Par exemple, voir la loi de l’Alberta, Health Information Act, R.S.A. 2000, ch. H-5, art. 35(1) (h)-(i).
  9. Sunnybrook Health Sciences Centre c. Association des Infirmières et Infirmiers de l’Ontario (grief Devine), [2006] O.L.A.A., no 600 (arbitrage de travail).

N.B.: Dans ce bulletin, le genre féminin englobe le masculin, et inversement, quand le contexte s'y prête.

LE PRÉSENT BULLETIN SERT STRICTEMENT À DES FINS D’INFORMATION. LA PRÉSENTE PUBLICATION NE PEUT ÊTRE CONSIDÉRÉE COMME L’AVIS JURIDIQUE D’UN AVOCAT, D’UN COLLABORATEUR À LA RÉDACTION DU PRÉSENT BULLETIN OU DE LA SPIIC. LES LECTEURS DEVRAIENT CONSULTER UN CONSEILLER JURIDIQUE POUR OBTENIR DES AVIS SPÉCIFIQUES.

Vol. 17, no 2, octobre 2006

 


Avez-vous besoin de renseignements juridiques urgents?